İş Hukuku

İş hukuku iş ilişkisini düzenleyen hukuk dalıdır. Günlük hayatımızda kişiler arasında çeşitli amaçlarla iş ilişkisi kurulur ve bazı kişiler başkalarının yararına bir takım işleri yerine getirirler. Örneğin, doktor hastasının muayene etmek, avukat müvekkiline hukuki yardımda bulunmak, terzi müşterisi için dikiş dikmek, işçi işvereni adına iş görmek, memur kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle iş görürler. Ancak belirttiğimiz bu iş ilişkileri arasında önemli ekonomik ve hukuki farklılıklar vardır. Bunun sonucu olarak her iş ilişkisinin iş hukuku tarafında düzenlenebilmesi mümkün değildir.

Bir iş ilişkisinin iş hukuku kapsamında yer alabilmesi için, iş gören kişinin bu işi başkasına bağımlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekir. Bu nedenle iş hukuku, bağımlı çalışanların hukuku olarak veya bir başkası hesabına onun otoritesi altında çalışan kişinin hukuku olarak anlaşılabilir. Ancak iş hukukunun temel unsuru “bağımlı çalışma”nın bir özel hukuk sözleşmesine dayanmasıdır ki bunun tamamen spesifik kurallarla düzenlenmesi gerekmiştir. İşte iş hukuku, bu kurallardan oluşan bir hukuk disiplinidir. Özetle iş hukuku, işverenler ile onlara bağımlı çalışanlar, yani işçiler arasında iş nedeniyle kurulan ilişkilere uygulanan kurallar bütünüdür.

Bunun yanında, işyerlerinin tek işçiden ziyade personel adına çok sayıda işçi istihdam edilen mekanlar oldukları, bu nedenle kanun koyucunun topluluklara tanıdığı, topluluk eliyle kullanılabilir veya topluluk ortamında anlam taşıyan  haklar ve düzenlemeler (sendika kurma, üye olma, sendikal faaliyette bulunma, toplu sözleşme, grev, lokavt vs ) ve bu haklar ve düzenlemeler  çerçevesinde sendikal örgütler arasındaki ilişkiler, hatta bunların devletle olan ilişkileri de “toplu iş ilişkileri” adı altında iş ilişkileri kavramı içinde yer alırlar.

İş hukuku alanında görülen başlıca davalar şunlardır;

Kıdem Tazminatı 

Kıdem tazminatının istenebilmesi için öncelikle;

• Taraflar arasındaki iş ilişkisi (hizmet akdi)  bulunması,
• Söz konusu iş ilişkisi en az 1 yıl sürmüş olmalı,
• Hizmet akdi sona ermiş olmalıdır.

Aşağıdaki hallerde işçinin kıdem tazminatını isteme hakkı doğmaktadır;

• İşverenin iş akdini haksız bir sebeple feshetmesi,
• İşçinin iş akdini haklı bir sebeple feshetmesi,
• İşçinin askere gitmesi,
• Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle işten ayrılması,
• İşçinin yaşlılık veya malullük sebebiyle emekli olması,
• İşçinin ölmesi

Hallerinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

İhbar Tazminatı

Aralarında iş ilişkisi bulunan işçi ve işverenin, iş sözleşmesini feshetmek istemesi halinde, fesihten belli bir süre önce karşı tarafa durumu bildirmesi gerekir. Fesihten önce geçmesi gereken bu süreye “ihbar süresi” adı verilmektedir. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdini feshedilmesi halinde ise, karşı tarafın tazminat hakkı doğar.

İhbar tazminatı, iş ilişkisinin süresi 6 aydan az ise, 2 hafta; 6 ay-18 ay arasında ise, 4 hafta; 18 ay-36 ay arasında ise, 6 hafta; 36 aydan fazla ise 8 haftadır. Bu süreler sözleşme ile azaltılamaz ancak artırılabilir.

Hizmet Tespiti Davası

Çalıştığı halde, belgeleri işveren tarafından SSK’ya verilmeyen işçi, hizmetlerinin tespit edilmesini isteyebilir. İşçinin çalışmış olduğu, davada ispat edilirse, prim ödeme gün sayıları SSK tarafından dikkate alınır. Hizmetin tespiti davası, 5 yıl içerisinde açılmalıdır, aksi takdirde bu süre hak düşürücü süre olduğu için işçi bu davayı açma hakkını kaybeder.

İşe İade (Feshe İtiraz) Davası

İş sözleşmesi sebep gösterilmeden veya haklı sebep olmaksızın feshedilen işçi, tekrar işe alınması için işe aide davası açabilir. İşyerinde en az 30 işçi çalıştıran işverenler aleyhine açılabilir. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. İşe iade davası, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır, aksi halde işçinin bu davayı açma hakkı düşer. Davada, işveren, iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır. İspat edemediği takdirde, işçinin talebi haklı bulunursa, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. 1 ay içinde işçiyi işe başlatmadığı durumda ise işçinin tazminat hakkı doğar.

İş Kazası Sebebiyle Tazminat

İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan işçi, uğradığı zararların giderilmesi için tazminat davası açabilir. İşçi, iş kazası/meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezliğe uğrarsa, uğradığı beden gücü kaybı için de tazminat talep edebilir. İşveren, iş ortamından kaynaklanabilecek tehlikelere karşı gerekli tedbirleri almaya, sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmaya mecburdur. Zarara uğradığı gerekçesiyle tazminat isteyen işçi, zararını ispat etmek zorundadır. İşçi zararını ispatladığı halde, işveren zararın ortaya çıkmasında kendisinin hiçbir kusuru olmadığını ispat edemezse işçinin zararını tazmin etmekle yükümlüdür. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin ölmesi halinde ise bakmakla yükümlü olduğu kişiler, destekten yoksun kalanlar, tazminat talep edebilirler. Bu sebeple açılacak davalar 10 gün içinde açılmak zorundadır.

Ücret Alacağı Davası

Çalıştırıldığı halde ücret alacağı ödenmeyen işçi, bu ücretlerinin faizleriyle birlikte ödenmesi için dava açabilir. İşçinin ücret alacağı, öncelikle bordrolara bakarak tespit edilir. Bordrolarından gösterilenden daha fazla ücret aldığını iddia eden işçi iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Bu sebeple açılacak davalar, ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabilir.

Fazla Mesai Alacağı

Fazla çalıştığı halde, fazla çalışma ücreti ödenmeyen işçi, fazla mesai ücretlerinin (işleyecek faizleriyle birlikte) ödenmesi için dava açabilir. Haftada 45 saatin üzerindeki çalışmalar, fazla çalışma sayılır ve bunun için extra ücret ödenmesi gerekir ve ücretin miktarı saat başı normal çalışma ücretinin yarısı olarak belirlenir. Ancak fazla çalışma sürelerinin toplamı 1 yıl içinde 270 saati aşamaz. İşveren, fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini belirtirse, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu sebepler açılacak davalar da, yine ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.

Senelik İzin Ücretleri

İşyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.Yıllık ücretli izin hakkının fiilen verilmesi esastır, ücretli izin yerine para verilemez. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren işçinin, hak kazanıp da kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerinin ödenmesi gerekir. Eğer işveren bu ücretleri ödediği iddiasında ise bu iddiasını ispat ile yükümlüdür. Ödenmeyen yıllık izin ücreti alacağı davası, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabilir.

Hafta Tatili Alacağı

İşçilere 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili verilmesi gerekir.Bu hafta tatili için işveren tarafından o günün ücretinin tam olarak verilmesi gerekir. Hafta tatillerinde çalıştırıldığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır. Şayet hafta tatilinde çalıştırılmışsa, bu ücretlerinin de ödenmesi gerekir. Bu nedenle açılacak davalar, ücretin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.

Bayram Tatili Alacağı

Bayramlar ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa dahi, bir iş karşılığı olmaksızın bu günlerin ücretleri ödenmelidir. Tatil yapmak yerine çalışırlarsa, çalıştıkları her gün için ayrıca günlük ücret ödenmesi gerekir. Bayram tatillerinde çalıştırıldığı halde ücreti ödenmeyen işçi, bu tarihlerde çalıştırıldığını ispat etmelidir. İşveren ise işçiyi bayram tatilinde çalıştırmadığını veya çalıştırmış ise ücretini ödediğini ispat ile yükümlüdür. Ödenmeyen bayram tatili ücreti alacağı için açılacak davalar, ücretinin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatı

İş akdinin kötüniyetle feshedildiği hallerde işçiye ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekir. Ancak kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için iş akdinin kötüniyetle feshedildiğinin ispat edilmesi gerekir. Bu nedenle açılacak davalar, iş akdinin sona ermesinden itibaren 10 yıl içinde açılmalıdır.

Çalışma Belgesi Tazminatı

İşçinin işten ayrılması ile işçiye, işinin türünü ve çalıştığı süreyi gösteren bir çalışma belgesi verilir. İşveren tarafından çalışma belgesi verilmeyen veya belgede yer alan belgede yer alan bilgilerin eksik veya yanlış olmasından zarar gören işçi, tazminat davası açabilir. İşveren, işçiye çalışma belgesi verdiği veya belgedeki bilgilerin doğru olduğu iddiasında ise bu iddialarını ispat ile yükümlüdür.

Manevi Tazminat

İşçi, iş ilişkisi sebebiyle manevi zarara uğradığını, elem, üzüntü ve acı çektiğini, örneğin iş kazası sebebiyle acı çektiği veya iş ilişkisi sebebiyle hakarete uğradığı vb iddiada bulunuyorsa ve bu iddialarını ispat edebiliyorsa işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. İşçi zararı ispat edebiliyorsa, bu durumda işveren, işçinin uğradığı zararda hiç bir kusur olmadığını ispat etmek durumundadır. Manevi tazminat davası, iş ilişkisi sebebiyle zararın ortaya çıkmasından itibaren 1 yıl içinde açılabilir.

Sendikal Tazminat

İşverenin, işçiyi sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkardığı takdirde, işçinin sendikal tazminat isteme hakkı doğar. Bu nedenlerle açılan davalarda, hükmedilen tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.