Çalışma hayatında en çok merak edilen konulardan biri, kendi isteğiyle işten ayrılan, yani istifa eden bir çalışanın kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. Genel kanı, istifa eden işçinin herhangi bir tazminat hakkı olmadığı yönünde olsa da, Türk İş Hukuku belirli istisnai durumlarda işçiye bu hakkı tanımaktadır. Bu durumların başında “haklı nedenle derhal fesih” hakkının kullanılması gelmektedir. İşçinin, kanunda sayılan haklı gerekçelerle iş sözleşmesini sonlandırması, istifa olarak değil, haklı bir fesih olarak kabul edilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kıdem Tazminatının Genel Kuralı: İstifa ve Sonuçları

Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen koşulların sağlanmasıdır. Bu koşullardan en önemlisi, iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle sonlandırıldığıdır. Genel kural olarak, işverenin haklı bir nedeni olmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı ödenir. İşçinin kendi isteğiyle, herhangi bir haklı gerekçe göstermeksizin işten ayrılması (basit istifa) durumunda ise kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Bu durumun temel sebebi, kıdem tazminatının işçinin işyerine olan sadakatinin bir karşılığı olarak görülmesidir. İşçi, keyfi bir şekilde iş ilişkisini sonlandırdığında bu sadakat borcunu yerine getirmemiş sayılır ve tazminat hakkını kaybeder. Ancak kanun koyucu, işçiyi koruma ilkesi gereği bazı özel durumları bu genel kuralın dışında tutmuştur.

İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Alınabilen Özel Durumlar

İşçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanabildiği kanunla düzenlenmiş özel durumlar şunlardır:

• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma: Erkek çalışanlar, askerlik görevi nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• Emeklilik hakkının elde edilmesi: Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuran ve ilgili yazıyı işverene sunarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir.
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşçinin vefatı: İşçinin vefatı halinde, hak ettiği kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.
• Haklı nedenle derhal fesih: İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nun işçi ve işverene tanıdığı, iş ilişkisini sürdürmenin kendileri açısından çekilmez hale geldiği durumlarda bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkıdır. İşçinin bu hakkını kullanması durumunda, en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu’nun 24. maddesinde üç ana başlık altında düzenlenmiştir.

İş Kanunu Madde 24: İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri

İşçinin hangi durumlarda iş sözleşmesini derhal ve tazminat hakkını kaybetmeden feshedebileceği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Bu nedenler, işçinin istifasını haklı kılan ve onu kıdem tazminatına hak sahibi yapan durumlardır.

1. a) Sağlık Sebepleri

İşçinin sağlığıyla ilgili ortaya çıkan ve işin devamını tehlikeli kılan durumlar haklı fesih nedeni sayılır:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

Bu durumlarda işçi, sağlık raporu gibi ispat araçlarıyla durumunu belgeleyerek sözleşmeyi feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

1. b) Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşverenin veya temsilcilerinin, işçinin onuruna, namusuna veya haklarına yönelik olumsuz davranışları bu kategoriye girer. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere kanunda örnekler verilmiştir:

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması.
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
• İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi (Maaşın geç ödenmesi, eksik ödenmesi gibi durumlar).
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksikliğinin karşılanmaması.

Kanunda sayılan haller örnekleme amacı taşımaktadır. Bu nedenle, sayılan haller dışında olmakla birlikte ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir hal varsa işçi yine iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

1. c) Zorlayıcı Sebepler

İşçinin iradesi dışında ortaya çıkan ve işe devamını en az bir hafta süreyle imkansız kılan nedenlerdir:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Örneğin, sel, deprem, yangın gibi doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durması.

Bu durumda işçi, bir haftalık bekleme süresinin ardından iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim? Evet, alabilirsiniz. Yargıtay kararları uyarınca, işyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz (mobbing), İş Kanunu’nun 24/II maddesinde yer alan “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamına girmektedir. İşçi, mobbinge uğradığını tanık, e-posta yazışmaları, yazılı talimatlar gibi delillerle ispatlayarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
2. Maaşım sürekli geç ödeniyor, bu durum haklı fesih sebebi midir? Evet, ücretin sözleşmede veya kanunda belirtilen zamanda ödenmemesi, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi ve bu durumun süreklilik arz etmesi, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçi için haklı bir fesih nedenidir.
3. Haklı nedenle işten ayrılmak için ihtarname çekmek zorunda mıyım? Kanunda yazılı bir zorunluluk olmasa da, haklı nedenle feshin ispatı açısından noter aracılığıyla bir ihtarname göndermek son derece önemlidir. İhtarnamede, iş sözleşmesini hangi haklı nedene (İş Kanunu Md. 24’e atıf yaparak) dayanarak feshettiğinizi açıkça belirtmeniz, ileride açılabilecek bir davada sizin için güçlü bir delil teşkil edecektir.