İş hayatında işverenlerin en sık karşılaştığı mali ve hukuki risklerin başında, iş akdinin sonlandırılması süreçleri gelmektedir. Türk hukuk sisteminde, “işçiyi koruma ilkesi” hakim olduğundan, işverenlerin haklı oldukları durumlarda dahi usul hataları yapmaları sebebiyle davaları kaybettikleri görülmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerine tabi işyerlerinde, fesih sürecinin hukuka uygun yönetilmemesi, işe iade davası ve yüklü tazminat ödemeleriyle sonuçlanabilmektedir. İşverenler için bu riskleri minimize etmenin yolu, önleyici hukuk tedbirlerini zamanında almaktan geçer.

İşe İade Davaları ve Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerine göre; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi feshedilirken mutlaka geçerli bir sebebe dayanılmalıdır. İşe iade davası, işverenin fesih gerekçesinin geçersiz olduğunu iddia eden işçinin, işine geri dönmek veya tazminat almak amacıyla açtığı davadır. İşverenler için en kritik nokta, feshin “son çare” (ultima ratio) ilkesine uygun yapıldığını ispatlamaktır.

Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Ayrımı

Uygulamada işverenlerin en sık karıştırdığı iki kavram; “geçerli nedenle fesih” ve “haklı nedenle fesih”tir.

• Haklı Nedenle Fesih (Madde 25/II): İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri (hırsızlık, hakaret, devamsızlık vb.) durumunda yapılır. Bu durumda tazminat ödenmez ve derhal fesih uygulanır.
• Geçerli Nedenle Fesih (Madde 18): İşçinin yeterliliğinden (performans düşüklüğü) veya davranışlarından kaynaklanan ancak haklı neden ağırlığında olmayan sebeplerdir. Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden (ekonomik kriz, bölüm kapatma) kaynaklanır. Burada kıdem tazminatı ve ihbar süresi hakları saklıdır.

İşveren, fesih bildiriminde hangi maddeye dayandığını açıkça belirtmeli ve sebepleri somutlaştırmalıdır. Mahkemede, bildirimde yazmayan bir sebep sonradan ileri sürülemez.

Savunma Alma Zorunluluğu ve Şekil Şartları

İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmek isteniyorsa, işçinin yazılı savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, şekil eksikliği nedeniyle geçersiz sayılır ve işe iade ile sonuçlanır. İşveren, işçiye hakkındaki iddiaları içeren bir yazı vermeli ve savunma için makul bir süre tanımalıdır. Yalnızca iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri durumlarda savunma alınmayabilir. Buna karşın eğer mümkünse savunma alınması dava aşamasında lehe netice alabilmek adına tavsiye edilir. Fesih bildirimi de mutlaka yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille belirtilmelidir.

Tazminat Risklerini Yönetmek: Kıdem ve İhbar Tazminatı Süreçleri

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte gündeme gelen en temel maddi yükümlülükler kıdem ve ihbar tazminatlarıdır. İşverenlerin bu süreçte yapacağı en ufak bir hesaplama hatası veya belge eksikliği, ileride faiziyle birlikte çok daha yüksek bedeller ödemelerine neden olabilir.

Özlük Dosyası Düzeni ve İspat Yükümlülüğü

Yargılama aşamasında ispat yükü, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını iddia eden işverene aittir. Sözlü uyarıların mahkemede ispatı oldukça güçtür. Bu nedenle işverenler, işçinin işe başladığı ilk günden itibaren düzenli bir özlük dosyası tutmalıdır. Bu dosyada; iş sözleşmesi, fazla mesai onayları, yıllık izin formları, bordrolar, tutanaklar ve varsa daha önce verilmiş ihtar yazıları eksiksiz bulunmalıdır. Örneğin, “performans düşüklüğü” nedeniyle işten çıkarılan bir işçinin dosyasında, performans düşüklüğünü kanıtlayan veriler, daha önceki uyarılar ve performans değerlendirme raporları yoksa, davanın kazanılması imkansıza yakındır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşe iade davasını kaybedersem işçiyi geri almak zorunda mıyım?

Mahkeme işe iade kararı verdiğinde, işçinin 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir. İşveren olarak başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundasınız. Eğer işçiyi işe başlatmak istemezseniz mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık brüt ücret tutarındaki tazminatı(işe başlatmama tazminatı),  ve en çok 4 aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre ücretini ödeyerek iş akdini sonlandırabilirsiniz.

1. İşçinin istifa etmesi durumunda tazminat ödememek için ne yapmalıyım?

İşçinin kendi isteğiyle ayrılması (istifa) durumunda kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak işçinin istifa dilekçesinin alınması ve içeriğinin “kendi hür iradesiyle” olduğunun net olması şarttır. İşçi baskı altında istifa ettiğini iddia ederse (mobbing vs.) ve bunu ispatlarsa tazminat hak edebilir. Bu nedenle istifa süreçlerinin de yazılı ve tutanakla yönetilmesi gerekir.

1. İş davalarında arabulucuya gitmek zorunlu mudur?

Evet. 2018 yılından itibaren işçi-işveren uyuşmazlıklarında (işe iade, kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, “anlaşamama tutanağı” düzenlendikten sonra iş mahkemesinde dava açılabilir.