İş hayatında çalışanların en temel güvencesi olan kıdem ve ihbar tazminatları, iş akdinin sona ermesi durumunda devreye giren iki önemli maddi haktır. Hem işçi hem de işveren açısından mali sonuçları olan bu tazminat türleri, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ile düzenlenmiştir. Çalışanların emeklerinin karşılığını alabilmesi ve işverenlerin de yasal yükümlülüklerini yerine getirebilmesi için bu şartların doğru bilinmesi hayati önem taşır.

Kıdem Tazminatı: Emeğin Karşılığı ve Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca harcadığı emeğin bir karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde toplu olarak ödenen paradır. Ancak her işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yasalarımızda kıdem tazminatı alabilmek için üç temel şartın bir arada bulunması gerekir:

1. İş Kanunu’na Tabi Olmak: Çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir işçi olması gerekir.
2. En Az 1 Yıllık Kıdem: İşçinin aynı işverene ait işyerinde (veya farklı şubelerinde) en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur.
3. Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş akdinin, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde bitmesi gerekir. İşçinin kendi isteğiyle sebepsiz istifası veya yüz kızartıcı suçlar (İş Kanunu Madde 25/II – Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller

Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haksız yere işten çıkarması (geçerli nedenler dahil) durumunda ödenir. Bunun dışında işçinin haklı nedenle feshi (maaşın ödenmemesi, mobbing vb.), askerlik görevi, emeklilik hakkının kazanılması ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işi bırakması hallerinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçinin vefatı halinde, tazminat yasal mirasçılarına ödenir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Genel kural olarak “istifa” eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak Yargıtay içtihatları ve yasa gereği, istifanın “haklı bir nedene” dayanması durumu istisnadır. Örneğin; sigorta primlerinin gerçek maaştan yatırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işyerinde taciz veya sağlığı tehdit eden unsurların bulunması gibi durumlarda işçi, istifa etse dahi (haklı fesih yaparak) kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü dolduran (8 Eylül 1999 öncesi girişliler için) çalışanlar, SGK’dan alacakları yazı ile istifa edip tazminatlarını alabilirler.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İş sözleşmeleri, derhal feshi gerektiren bir sebep yoksa tarafların birbirine önceden haber vermesi şartıyla feshedilebilir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshedecek tarafın (işçi veya işveren fark etmeksizin), kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaması durumunda karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı “karşılıklıdır”. Yani, haber vermeden işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Çalışma Süresine Göre İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

İşveren, işçiyi çıkarmak istediğinde bu süreler kadar önceden haber vermek zorundadır. Bu süreler içinde işçiye günde en az 2 saat “yeni iş arama izni” verilmelidir. Eğer işveren bu süreyi beklemek istemezse, bu sürelere ait ücreti “peşin” ödeyerek işçiyi derhal çıkarabilir. Buna ihbar tazminatı denir.

Tazminat Hesaplama Yöntemi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret; temel maaşa ek olarak ödenen yol, yemek, ikramiye, prim gibi düzenli ödemelerin tamamını kapsar. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise yine brüt ücret üzerinden hesaplanır ancak bundan hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesintisi yapılır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Sigortasız çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?

Kayıt dışı (sigortasız) çalıştırılmak yasa dışıdır ancak bu durum işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. İşçi, Hizmet Tespit Davası açarak çalıştığı süreleri mahkeme kararıyla ispatlarsa, hem sigorta primlerinin yatırılmasını sağlar hem de geçmişe dönük kıdem ve ihbar tazminatlarını faiziyle birlikte talep edebilir.

1. İşveren iflas ederse tazminatımı alabilir miyim?

İşverenin iflası veya aciz haline düşmesi durumunda, devlet tarafından oluşturulan “Ücret Garanti Fonu” devreye girer. Ancak bu fon sadece işçinin son 3 aylık maaşını karşılar; kıdem ve ihbar tazminatını kapsamaz. İflas durumunda tazminat alacakları için iflas masasına “alacak kaydı” yaptırılması gerekir ve bu alacaklar, imtiyazlı alacaklar (devlet borçları vb.) ödendikten sonra sıraya girer.

1. Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı olur mu?

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin bitimiyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, sözleşme işveren tarafından süresinden önce haksız bir şekilde feshedilirse bakiye süre ücreti tazminatı gündeme gelebilir.  Belirli süreli iş sözleşmesi birde fazla kez zincirleme yapılarak (üst üste yenilenerek) belirsiz süreli hale dönüşmüşse kıdem tazminatı talep edebilir.