İş hukukunun en temel konularından olan kıdem ve ihbar tazminatları, işçi ve işverenler için önemli mali sonuçlar doğuran haklardır. İş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda gündeme gelen bu tazminatların doğru bir şekilde hesaplanması, olası hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik bir öneme sahiptir. 2025 yılı için güncellenen tavan ücretler ve yasal düzenlemeler ışığında, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasının nasıl yapıldığını adım adım ve örneklerle bu makalemizde ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışan bir işçinin, İş Kanunu’nda belirtilen belirli nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, çalıştığı süre oranında işverenden aldığı toplu bir ödemedir. Bu tazminat, işçinin işyerine olan sadakatinin ve emeğinin bir karşılığı olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli hallerden biriyle sona ermesi şarttır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Durumlar

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin aşağıdaki sebeplerden biriyle son bulması gerekir:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması.
• İşçi tarafından sağlık sebepleri, işverenin kanuna ya da ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi.
• Erkek çalışanlar için askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
• Kadın çalışanlar için evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılma.
• Emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma.
• İşçinin vefatı durumunda, yasal mirasçılarının kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.

2025 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı ve Hesaplama Yöntemi

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl maaşına ek olarak yol, yemek, ikramiye, prim gibi düzenli olarak sağlanan tüm menfaatlerin parasal karşılığının eklenmesiyle bulunur. Ancak, her bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı miktarının bir üst sınırı vardır. Bu sınıra kıdem tazminatı tavanı denir ve bu tavan her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yeniden belirlenir.

2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavan tutarları şöyledir:

• 1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için: 46.655,43 TL
• 1 Temmuz 2025 – 31 Aralık 2025 dönemi için: 53.919,68 TL

Hesaplama Formülü:

• (Toplam Çalışma Süresi (Yıl) x Son Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret) + (Yıldan Artan Süre (Gün) / 365 x Son Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret)

Örnek Hesaplama: Bir işçinin 5 yıl 4 ay 15 gün çalıştığını ve son giydirilmiş brüt ücretinin 30.000 TL olduğunu varsayalım. İşçi 15 Mayıs 2025 tarihinde işten ayrılmış olsun.

• Her tam yıl için 30.000 TL ödenir: 5 yıl x 30.000 TL = 150.000 TL
• Artan 4 ay 15 gün (135 gün) için hesaplama: (135 gün / 365 gün) x 30.000 TL = 11.095,89 TL
• Brüt Kıdem Tazminatı Toplamı: 150.000 TL + 11.095,89 TL = 161.095,89 TL
• Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.
• Damga Vergisi: 161.095,89 TL x 0,00759 = 1.222,72 TL
• Net Kıdem Tazminatı: 161.095,89 TL – 1.222,72 TL = 159.873,17 TL

Eğer işçinin giydirilmiş brüt ücreti, ilgili dönemdeki tavanı aşıyorsa, hesaplamada tavan ücret dikkate alınır.

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, işçinin aniden işsiz kalmasının veya işverenin aniden işçisiz kalmasının yaratacağı mağduriyeti gidermektir. Feshi gerçekleştiren taraf (işçi veya işveren) bildirim sürelerine uymak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işçinin çalışma süresine göre bildirim (ihbar) sürelerini belirlemiştir. Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında bir tazminat öder.

Yasal İhbar Süreleri

İş Kanunu’na göre yasal ihbar süreleri işçinin kıdemine göre şu şekilde düzenlenmiştir:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta (14 gün)
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta (28 gün)
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta (42 gün)
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta (56 gün)

Bu süreler asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi ve Örnekler

İhbar tazminatı da kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Önce işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti bulunur, daha sonra bu tutar yasal ihbar süresine karşılık gelen gün sayısı ile çarpılır.

Hesaplama Formülü:

• Brüt İhbar Tazminatı = (Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret / 30) x İhbar Süresine Karşılık Gelen Gün Sayısı

Örnek Hesaplama: İşyerinde 2 yıl çalışmış ve son giydirilmiş brüt ücreti 2025 yılı brüt asgari ücreti olan 26.005,50 TL olan bir işçinin, işveren tarafından bildirim süresine uyulmadan işten çıkarıldığını varsayalım.

• İşçinin kıdemi 2 yıl olduğu için ihbar süresi 6 hafta (42 gün) olacaktır.
• Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: 26.005,50 TL / 30 gün = 866,85 TL
• Brüt İhbar Tazminatı: 866,85 TL x 42 gün = 36.407,70 TL

İhbar tazminatından hem Gelir Vergisi hem de Damga Vergisi kesintisi yapılır. Bu nedenle net tutar, brüt tutardan daha düşük olacaktır. Vergi oranları, işçinin o yılki toplam vergi matrahına göre değişiklik gösterebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınır? Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, temel maaşa ek olarak yol, yemek, ikramiye gibi düzenli olarak sağlanan tüm yan hakların parasal değerinin eklenmesiyle bulunur.
2. Kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Genel kural olarak, haklı bir nedeni olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik sonrası bir yıl içinde işten ayrılması veya İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih nedenlerinin (sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları vb.) varlığı halinde işçi istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilir.
3. İhbar süresinde işçi çalışmak zorunda mıdır? İşveren ihbar tazminatı ödeyerek işçiyi hemen işten çıkarabilir mi? Evet, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda işçinin ihbar süresi boyunca çalışması gerekmez ve işveren bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak öder. Aynı şekilde, işçi de bildirim süresine ait ücreti işverene ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.