İş hukukunda işçi ve işveren haklarını koruyan en önemli mekanizmalardan biri ihbar süresidir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, kanunun öngördüğü sürelere uyma zorunluluğu, iş ilişkisinin ani bir şekilde sona ermesinin yaratacağı olumsuzlukları en aza indirmeyi hedefler. Feshi gerçekleştirecek tarafın, bu sürelere uymaması halinde ise ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Peki, yasal ihbar süresi kaç haftadır ve işçinin çalışma süresine (kıdemine) göre nasıl değişiklik gösterir? Bu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ihbar sürelerini ve ücreti hesaplama yöntemini detaylı bir şekilde ele alacağız.

İhbar Süresi Nedir ve Neden Önemlidir?

İhbar süresi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), bu durumu karşı tarafa kanunda belirtilen asgari süreden önce bildirmekle yükümlü olduğu zaman dilimidir. Bu süreye “bildirim süresi” de denilmektedir. İhbar süresinin temel amacı, taraflara fesih sürecine uyum sağlama imkanı tanımaktır.

Bu süre sayesinde işçi, işten çıkarılacağını önceden öğrenerek yeni bir iş aramak için zaman kazanır. Aynı şekilde işveren de işten ayrılacak personelin yerine yeni birini bulmak veya mevcut iş organizasyonunu düzenlemek için hazırlık yapma fırsatı bulur. Bu bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf, karşı tarafa bir tazminat ödemek zorunda kalır.

İhbar Süresi Uygulamasının Şartları Nelerdir?

İhbar süresi ve dolayısıyla ihbar tazminatı kavramının gündeme gelebilmesi için bazı koşulların mevcut olması gerekir:

• Sözleşme Belirsiz Süreli Olmalıdır: İhbar süresi, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli (örneğin 1 yıllık) iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için ihbar süresi uygulanmaz.
• Fesih Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır: İş Kanunu’nun 24. (işçinin haklı nedenle derhal feshi) ve 25. (işverenin haklı nedenle derhal feshi) maddelerinde sayılan haklı nedenlerden biriyle sözleşme feshedilirse, fesheden tarafın bildirim süresine uyma zorunluluğu yoktur.
• Deneme Süresi İçinde Fesih Olmamalıdır: Taraflar, deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler.

Yeni İş Arama İzni Hakkı

İhbar süresi boyunca işveren, işçiye çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. İşveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Çalışma Süresine (Kıdeme) Göre Yasal İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin feshinde uygulanacak olan bildirim sürelerini işçinin o işyerindeki çalışma süresini (kıdemini) esas alarak net bir şekilde belirlemiştir. Bu süreler asgari olup, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir ancak azaltılamaz.

2025 yılı itibarıyla ve kanun gereği geçerli olan yasal ihbar süreleri şöyledir:

İşi 6 Aydan Az Sürmüş Olan İşçi İçin

• İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan bir işçi için bildirim süresi 2 haftadır (14 gün).

İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş Olan İşçi İçin

• İşyerindeki kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl (dahil) arasında olan bir işçi için bildirim süresi 4 haftadır (28 gün).

İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş Olan İşçi İçin

• İşyerindeki kıdemi 1,5 yıldan fazla 3 yıldan az olan bir işçi için bildirim süresi 6 haftadır (42 gün).

İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş Olan İşçi İçin

• İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olan bir işçi için bildirim süresi 8 haftadır (56 gün).

İhbar Ücreti (Tazminatı) Nasıl Hesaplanır?

Bildirim sürelerine uymayan taraf, bu sürelere tekabül eden ücret tutarını ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek zorundadır. Örneğin, 4 yıllık bir çalışanı bildirim süresi vermeden işten çıkaran işveren, ona 8 haftalık (56 günlük) ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemelidir. Aynı şekilde, 4 yıllık çalışan bir işçi, istifasını verip ertesi gün işe gelmezse, işverene 8 haftalık ücreti tutarında bir tazminat ödemek durumunda kalabilir.

İhbar tazminatı, işçinin kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yani, işçinin aylık brüt maaşına ek olarak kendisine düzenli olarak sağlanan yol, yemek, prim, ikramiye gibi tüm yan hakların parasal karşılığı da hesaba dahil edilir.

Hesaplama Formülü:

1. Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret / 30
2. Brüt İhbar Tazminatı: Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret x Yasal İhbar Süresine Karşılık Gelen Gün Sayısı

Örnek Hesaplama: İşyerinde 2 yıl çalışmış ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olan bir işçinin, işveren tarafından bildirim yapılmadan işten çıkarıldığını varsayalım.

• İşçinin Kıdemi: 2 yıl (1,5 yıl – 3 yıl aralığında)
• Uygulanacak İhbar Süresi: 6 hafta (42 gün)
• Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: 30.000 TL / 30 gün = 1.000 TL
• Brüt İhbar Tazminatı: 1.000 TL/gün x 42 gün = 42.000 TL

Bu tutar brüt meblağdır. Brüt ihbar tazminatından Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan net tutar işçiye ödenir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşçi istifa ederse ihbar süresine uymak zorunda mıdır? Evet, zorundadır. İhbar süresi yükümlülüğü sadece işveren için değil, işçi için de geçerlidir. Haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılan işçi, çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresine uyarak istifasını işverene yazılı olarak bildirmelidir. Aksi takdirde, işverenin talep etmesi halinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
2. İhbar süresi yıllık izinle birleştirilebilir mi? Hayır, birleştirilemez. Yargıtay kararlarına göre ihbar süreleri ile yıllık izin süreleri iç içe geçemez. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yıllık ücretli iznini kullandıramaz. Bu durum, ihbar süresinin amacına (işçinin yeni iş araması, işverenin yeni eleman bulması) aykırıdır.
3. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı öder mi? Hayır, ödemez. Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma durumu, işçi açısından haklı bir fesih nedeni olarak kabul edilmese de, Yargıtay içtihatları bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını ancak işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını belirtmektedir.